黃金周“七天樂”成了“七天忙”，這是許多國人“十一”長假的真實寫照。人們在長假里忙著參加婚禮、忙著旅行、忙著探親訪友，往往把幾項議程壓縮在一個假期里。有專家認為，目前國內休假總量并不算少，居世界中等水平；人們之所以感到“假荒”，是因為現行休假結構不合理。

　　目前，國民休假結構高度集中，而且受限于節日分布，部分時段假期較為密集（如清明節、勞動節、端午節所在的4月—6月），而部分時段出現“假荒”（如暑期7月—8月）。假期的空白期讓人感到長時間無法好好休息，而假期的集中期又讓人不知道該如何度過。一旦活動項目撞在一起，更讓人無比糾結。比如，剛剛過去的“十一”黃金周，恐怕就有不少人為選擇出席親友婚禮還是外出旅行而犯難。

　　以上僅僅是人們對假期設置的主觀感受，從對國民經濟的影響來看，休假結構也會影響經濟周期。黃金周確實刺激了旅游等市場的短時期繁榮，但黃金周前后勢必存在低谷期。旅游景區、交通運輸業、餐飲酒店業為應對黃金周的游客排浪，不得不準備冗余的接待能力，而在平時，這些接待能力又被迫閑置，造成了資源的浪費。

　　一些商家還形成了“半年不開張，開張吃半年”的扭曲心態。黃金周期間，很多消費項目價格大幅度上漲是不爭的事實。價格上漲背后，還滋生了服務水平下降、假冒偽劣、強制消費等現象。面對假期各大景區人山人海、擁擠不堪的場面，近年來流行起了“佛系”度假，據說躲在家里喝茶、看書的人，已站在了休假“鄙視鏈”的頂端。

　　凡此種種問題，推動不少有識之士呼吁落實帶薪年假。在制度層面，有《職工帶薪年休假條例》的頂層設計；在效果層面，帶薪年休假靈活程度高，可以讓利用假期外出旅行的人獲得更好的體驗。然而，多年呼吁下來，盡管有更多的用人單位落實了帶薪年假，甚至提倡員工休帶薪年假，但依然有不少單位沒有真正踐行帶薪年假制度。

　　面對這種格局，有人在建議中主張借助行政的力量，把帶薪年休假和法定節假日一樣作為政策層面強力推動的事情。這樣的想法，看似積極有效，在實踐中卻會存在較大的潛在阻力，在企業文化有所偏差、勞動者權益保障不到位的單位，往往會用各種潛規則“稀釋”政策效果。

　　其實，在企業文化健康的現代企業，帶薪年假早就習以為常。改革開放以來，越來越多的公司落實了帶薪年假。對帶薪年假呼聲最高的，可能只是那些沒有落實帶薪年假的用人單位，它們寧可讓員工低效地在崗位上磨時間，也不愿意讓員工度假放松以后高效地工作，如此單位更應該審視其價值觀。

　　我國之所以沒能普遍落實帶薪年假，還在于社會經濟發展狀況并沒有真正達到讓人安心休假的程度。有的公司盡管有帶薪年假安排，不少員工卻放棄休假。有的是員工個人選擇，“出去玩遲早要還的”，不愿因休假耽誤工作；有的則是一股無形的企業文化壓力讓人不敢休假。不管如何，這都表明我國產業經濟發展仍處于艱苦的上坡階段，勞動者的價值創造更被看重，而事關身心健康的休假制度還需完善。

　　改善休假結構，無論是落實帶薪年假制度也好，還是采取其他方法也罷，最根本的途徑是尊重市場規律，發揮市場價值。就現階段而言，帶薪年假確實成了企業吸引人才的福利，更是企業彰顯其價值觀的體現。在人才流動自由的背景下，市場最終也會激發更多企業認真落實帶薪年假。

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