楊鶴 攝

當BRUCE老板還是BRUCE老師時，他是我作為合議庭成員審理涉外勞動爭議案件的勞動者。

BRUCE老師來自美國，2017年9月1日受聘擔任學校的音樂老師，先后簽訂了兩份《勞務合同》，合同到期后，學校向BRUCE老師送達《終止合同通知書》，并告知不支付經濟補償。

BRUCE老師認為學校不支付經濟補償的行為，違反《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五款規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。于是，BRUCE老師向我院提起勞動仲裁，主張學校支付經濟補償。

學校收到勞動仲裁申請書副本后，在規定期限內提交了書面答辯狀，答辯意見很明確：簽訂的是《勞務合同》，不是勞動合同，雙方之間系勞務關系而非勞動關系，要求支付經濟補償沒有法律依據。

假如不涉及外國人，這類案件屬于勞動爭議中較為常見的案件，雙方主要爭議焦點：用人單位與勞動者建立的是勞動關系還是勞務關系？

勞動關系和勞務關系雖一字之差，但含義有本質區別，產生的法律后果也天差地別。細數兩者區別，主體資格不同、主體地位不同、權利義務不同、適用法律不同、救濟途徑不同等等，任意一個不同點都可以撰寫一篇碩士論文。眾多差異中，當屬法律后果直接關系勞動者切身利益：一旦確認雙方建立勞務關系，不是勞動關系，那么基于勞動關系主張的工資、經濟補償、第二倍工資、未休年休假工資等所有仲裁請求，皆成了水中月、鏡中花。正因為此，在仲裁或訴訟過程中，用人單位會竭力主張雙方是勞務關系，證明其主張的證據，往往是為了節約用工成本，先前與勞動者簽訂名為“勞務合同”的協議。

然而，用人單位忽略了合同名稱并不是確認勞務關系還是勞動關系的標準。我們審理勞動爭議案件，主要從勞動者與用人單位形成勞動關系是否符合《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，著重審查當事人主體資格、工作內容、工作時間、工資數額以及用人單位的各項規章制度是否適用勞動者、勞動者提供的勞動是否為用人單位業務組成部分等等。

按理說，確認勞動關系是第一步，但BRUCE老師是外國人，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十三條規定，外國人、無國籍人在中國就業，應依法取得就業證件，否則雙方不能建立勞動關系。所以，我們審理外國人勞動爭議案件的第一步，得先查明BRUCE老師是否取得就業證件。

經過公開開庭審理，BRUCE老師依法取得就業證件，其與學校簽訂的名為《勞務合同》，實為《勞動合同》的協議。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五款規定及雙方《勞務合同》中“與本合同有關的履行、協商、爭議解決之程序和實體法律均適用中國法律”的約定，BRUCE老師可依法獲得勞動合同期滿、學校不續簽的經濟補償。為慎重起見，仲裁庭沒有當庭作出裁決。

那時我院正在籌備設立涉外仲裁庭，作為當年審理的第一件外國人勞動爭議案件，庭前，我們主動邀請新聞記者參加旁聽與后續報道。我們想通過第三方客觀了解外國勞動者在海南生活就業存在的問題和建議，包含但不限于對我院仲裁工作的真實評價、對海南自貿港營商環境的主觀感受。

領取仲裁裁決書當天，BRUCE老師欣喜接受采訪。“作為外國人，我感受到自己被公平公正對待，絲毫沒覺得自己和仲裁院審理的其他人有任何不同，我覺得這是一次很好的體驗。”BRUCE老師稱贊道。

談及未來，BRUCE老師充滿期待：“目前，我留在海南創業，經營一家公司。我希望能經營好這家公司，也希望能見證海南自由貿易港的蓬勃發展。”