對勞動者權益的保護，除了要堵住制度上的漏洞，更應該注意校正現實生活中勞動關系的失衡

　　23日，近期引發強烈關注的蘭州交通大學博文學院開除患癌女教師劉伶利事件，有了最新進展：當事雙方達成和解，校方恢復劉伶利的公職，向其父母道歉，給予喪葬撫恤金、補發工資，并賠償50萬元。

　　這件事情雖然告一段落，但“女教師患癌遭開除”的余波尚未平息。

　　基于同情弱者的心理，校方的行為被披露后，即引發了網民的群體性批評，指責用人單位“無情無義”的跟帖或評論數量巨大。一位年紀輕輕的女教師，在患上癌癥、最需要幫助的時刻，被學校開除且斷了醫保，實在讓人難以接受。何況，學校本是教書育人的地方，不該如此無情。

　　當然，也有許多熟悉勞動合同法的人指出，在勞動關系的處理上，法律首先應被尊重。解除勞動合同，其實是勞資雙方共有的權益。根據勞動合同法的規定，勞動者患病在規定的醫療期滿不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的，用人單位有權解除勞動合同——畢竟，不是所有的用人單位都有財力對所有病患完全兜底，保障企業合法的用人自主權，才能維護一個公平競爭的人才市場。

　　從這個角度看，只要是嚴格按法律規定處置勞資爭議，固然并不違法。但法律只是底線，不違法并不等于就“名正言順”。畢竟在法律之外，道德、文化等方面的約束同樣重要。用人單位如何對待患病的員工，有著遠超出法律之外的多重意義。人非草木，孰能無情，如果冷冰冰地“依法”辦事，損害了職業共同體的情感期待，也會影響用人單位的凝聚力，甚至破壞社會和諧。從這個意義上講，圍繞此事的網絡輿論，大致展示了中國社會在勞動關系上的多數共識和道德底線。對陷入困境的人無動于衷，乃至讓對方陷入絕境，是會被唾棄的，何況是自己的員工。事實上，過往的案例證明，用人單位如果以“合法”為由挑戰這條道德底線，都是不明智的。

　　值得一提的是，也許是意識到了這一點，蘭州交通大學博文學院并未以超過醫療期的名義起訴來解除合同，而是以劉伶利等人“連續曠工”作為開除的理由。盡管一審、二審法院都未支持這一事由，但劉伶利的勝訴，并不意味解除勞動關系的相關法律條款不存在。員工一方在這起訴訟中之所以獲勝，是因為有足夠的證據讓“蘭州交大博文學院亦認可”是請假而非連續曠工。否則，遇上用人單位“不認可”甚至“死不認賬”，而員工又拿不出有效證據，那么患病員工就有可能處于不利地位。

　　這也許是“女教師患癌遭開除事件”更值得關注的地方。事實上，對勞動者權益的保護，除了要堵住制度漏洞，更應該注意校正現實生活中勞動關系的失衡。23日，媒體又曝出，蘭州交大博文學院去年還曾以“考核不合格”為名，開除了一位身患肝血管瘤的女教師。仲裁和訴訟均失敗后，蘭州交大博文學院仍長期拒絕履行生效裁判。這些事件無不證明，捍衛一位勞動者的尊嚴，一方面要用足法律手段，同時也不能忽視醫療保險等社會保障制度的兜底功能。

　　盡管勞資之間的有情有義，從法律上講只是一個期待而不是強制性義務，但有一點毋庸置疑，用人單位解除勞動合同，法定程序不容繞道，法律底線不容突破。給勞資爭議足夠的說理空間，也給人與人之間的溫情留一些余地，于企業、于員工、于社會都是有利的事。

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