案情簡介

王某于2021年8月18日入職某食品公司，從事銷售工作，雙方簽訂3年期的勞動合同。該食品公司制定的“銷售人員薪酬績效管理辦法”規定，員工“連續三個月或累計四個月考核未達標者（60分以下）”，公司有權解除勞動合同或降職降薪。該管理辦法經公司告知并組織培訓，王某對此簽字確認。

2022年8月至10月，因業績下滑，王某連續3個月每月考核均不達標。2022年11月2日，公司向王某送達解除勞動合同通知書，依據“銷售人員薪酬績效管理辦法”的規定，以王某嚴重違反規章制度為由解除雙方勞動合同。

王某認為公司的解除行為違法，故申請仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同的賠償金。王某主張，其雖然知曉“銷售人員薪酬績效管理辦法”相關規定，自己也確實因未完成銷售業績而導致考核不合格，但未完成銷售業績是受市場環境影響造成，并不能完全歸咎于自己，且業績考核是否合格涉及其是否勝任工作，并不能以此作為其嚴重違反規章制度的解除依據。

仲裁結果

對王某主張違法解除勞動合同賠償金的請求，仲裁委員會予以支持。

仲裁委審理后認為，勞動者業績考核結果應屬于判定其是否勝任工作之范疇，即使勞動者存在不勝任工作的情況，用人單位應按照《勞動合同法》第四十條的規定進行處理，即在勞動者不勝任工作的情形下，對其進行培訓或調整工作崗位，其仍不能勝任工作的，用人單位方可在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同，同時應支付經濟補償。

食品有限公司制定的“銷售人員薪酬績效管理辦法”雖然規定員工連續3個月考核不合格公司有權解除勞動合同，但這一制度不符合上述法律規定，應屬無效。公司以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，既與《勞動合同法》第四十條不符，也不適用《勞動合同法》第三十九條，屬于違法解除。

案件分析

本案系一起用人單位以勞動者業績考核不合格為由解除勞動合同的典型案例。實踐中，部分用人單位通過制定規章制度的方式，對勞動者考核不合格的不同情形進行規定，并以此作為解除勞動合同的制度依據。但考核內容受諸多因素影響，其中因業績未完成而導致考核結果不合格的，并不能直接認定為勞動者不勝任工作，更談不上存在嚴重違反勞動紀律或規章制度的情形。退一步講，勞動者即使存在不勝任工作的情況，用人單位亦應按照《勞動合同法》第四十條的規定處理。

本案提醒用人單位，建立的規章制度應符合合法性、合理性及程序正當性要求。同時，對于勞動者履職過程中的考核問題，用人單位應當遵循《勞動法》《勞動合同法》的規定，按照法定程序制定和實施具有合理性的制度，并在實施中注意保障勞動者享有的勞動權利。