非全日制用工是一種靈活用工的模式。既降低了用人單位的用工成本，也能促進就業。但實踐中，一些用人單位對非全日制用工存在一些誤區。走出這些誤區，有助于維護雙方合法權益。

誤區一

全日制用工卻簽訂非全日制勞動合同

個別用人單位自作聰明，將本應與員工簽訂的全日制用工勞動合同隨意改為非全日制用工勞動合同。在裁審實踐中，仲裁委和法院一般會綜合訂立合同的內容、用工時間、考勤管理、工資發放等多個因素來認定雙方法律關系，而不是僅看簽訂勞動合同的名稱；對雖然簽訂了非全日制用工勞動合同，但實際工作時間、用工方式、工資發放等均與全日制用工相同的，仍會按照全日制用工確定權利義務。

誤區二

認為非全日制用工可以不給職工繳納社保費

實踐中，非全日制用工勞動者發生工傷后由用人單位全額支付工傷待遇的情況屢見不鮮，這往往就是用人單位認為非全日制用工不用繳納社保費的后果。法律規定，非全日制用工中，用人單位可以不用繳納養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險等險種費用，但是應繳納工傷保險費。

誤區三

將非全日制用工視為“臨時工”

臨時工是我國計劃經濟體制下區別于當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期工人。《勞動法》實施后，法律上已無臨時工、正式工區分，雙方都應簽訂勞動合同，明確勞動權利和義務。非全日制用工是根據《勞動合同法》規定，在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時、勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日的用工形式。非全日制用工只是在上述這些方面與全日制用工有差別，并非指“臨時工”。

誤區四

將非全日制用工視為勞務關系

非全日制用工與勞務關系有著本質不同。非全日制用工屬于勞動關系，受《勞動合同法》調整；勞務關系則不屬于勞動關系，受《民法典》規范和調整，企業是勞務關系一方當事人，勞務提供者自行安排勞動，自己承擔勞動風險，勞動者在勞動過程中受到意外傷害，不能按照工傷來處理，只能依據民事法律規范來解決。由勞務關系發生的報酬稱為勞務費。勞務費由雙方協商確定，多為一次性的即時結清或按階段按批次支付。

誤區五

為節約成本在企業內部全部實行非全日制用工

雖然非全日制用工增強了人員的流動性，但會造成員工穩定性不強，這對企業穩定發展不利。如果在一線崗位和關鍵崗位上都采用這種用工方式，那么，企業的生產經營和產品質量都存在隱患。因此，從長遠發展角度來看，企業非全日制用工并非多多益善。

企業在必要情形下采用非全日制用工的

應從以下幾方面防范用工風險：

嚴格把控工作時間，依法規范用工

工作時間是判定非全日制用工是否成立的重要因素。因此企業要嚴守紅線，確保勞動者平均每日工作時間不超過4小時、每周工作時間累計不超過24小時，盡可能不要安排勞動者加班，以免“踩雷”。

盡量以書面形式與勞動者訂立勞動合同

盡管非全日制用工可以口頭約定，但為防止出現二倍工資、繳納社保費等方面的用工糾紛，應盡量采用書面形式與非全日制勞動者訂立勞動合同。

加強管理，保留證據

用人單位主張勞動者屬于非全日制用工的，應承擔舉證責任，這就對考勤管理提出了較高要求。用人單位可以采取每天打卡或簽到、簽離等方式進行考勤管理，保存好記錄。具備條件的，可以對非全日制用工場所工作情況錄像留存。此外，對非全日制用工勞動合同、職工簽字的工作報酬領取憑證等資料均要整理、歸檔和保管，用來證明用人單位嚴格執行了法律規定。

崗位安排應和商業秘密保護相結合

用人單位應結合自身生產特點及需求，結合崗位職責和特點來決定是否使用非全日制勞動者。對于一些輔助性崗位，如保潔、搬運等，可以使用非全日制用工，主要業務或關鍵崗位上要避免使用。此外，因非全日制用工中，勞動者可以建立多重勞動關系，為減少商業秘密泄露，應避免在涉密崗位上使用非全日制勞動者，或者與涉密的非全日制勞動者簽訂保密協議。

為非全日制勞動者辦理工傷保險

基于法律規定以及用工過程中存在的工傷風險，用人單位應當為非全日制勞動者辦理工傷保險。此外，還可考慮購買雇主責任險等商業險，以分擔用工風險。

加強薪酬管理，嚴守法律標準

發放薪酬周期和計酬方式亦屬于判定是否屬于非全日制用工的因素。用人單位應盡量實行按時計酬，明確計薪標準、薪酬發放方式，支付勞動者工資不超過15日這一周期。同時，還應注意小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。